发布于：北京市

近日，麦克技术服务最高人民法院就《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》（本文简称“解释二”）向社会公开征求意见，其中部分规定是对当前司法实践观点的肯定，部分规定则与当前司法实践观点有所背离，对企业施加了更多的社会责任和经济责任，引起了行业内专业人士的关注。从今天开始，【白话】就征求意见稿的内容逐篇向大家进行解读，望大家同我们一起，积极向最高法就解释二的征求意见稿提出意见和建议。

在实践中，不同法院对涉股权激励纠纷是属于合同纠纷、公司类纠纷还是劳动争议亦或证券类纠纷存在分歧，导致裁判尺度不统一的问题。本条的设定则是对当前实践中哪类股权激励争议属于劳动争议进行了界定，明确了股权激励基于劳动关系设立并且作为劳动报酬的一部分的情形下，劳动者请求单位将对应股权归属到个人名下或者单位未按照激励方案约定执行导致劳动者受到损失的争议属于劳动争议，对于法院、仲裁、单位、个人以及代理人均有了明确的立案指向。

同时，当前实践下劳动仲裁委如北京各级仲裁，一般针对股权类劳动争议案件的做法是直接出具不予以受理通知，由当事人直接拿不予受理通知向法院起诉，届时再由法院进行实质审理。但该解释中提及了劳动仲裁委员会未来也将会在仲裁阶段审理涉股权激励的劳动争议案件，这与当前实践产生了较大的变化，会对仲裁员的办案要求有所提升。

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仲裁时效是指当事人因解决劳动纠纷向仲裁委员会提出仲裁的法定时间，目前时长为1年（具体如何计算起止时间以法律规定为准）。实践中，对仲裁委和法院行使仲裁时效主动审查权存在不同的观点，不排除存在仲裁员或者法官提示劳动者只就能仲裁时效内的权益如未休年假工资等进行主张的情形。基于裁判机关的中立性，我们认为仲裁机构和法院均不应对时效问题释明。

指一方当事人在仲裁阶段没有以对方提出仲裁申请超过时效提出异议，然后仲裁已经作出了实体裁决后一方诉至法院，法院此时也不能就仲裁时效的问题向当事人释明，只能由当事人自己醒悟后自行提出，不过在法院阶段提出是否有用，则要看是否符合第三条规定的除外情形。而且本条规定是对《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》中时效的补充，因为劳动争议案件需要仲裁前置，所以对法院是否要释明时效的问题又一次进行了明确。

本条规定则是对第二条规定的一个补充，即针对当事人未提出仲裁时效抗辩后一审或者再审起诉至法院后，在诉讼阶段突然醒悟后提出了时效的抗辩，此时法院是否要支持其时效抗辩，取决于当事人提交的新证据，否则法院将对其抗辩不支持，这与当前的司法实践主流观点也是一致的，只不过通过司法解释规定的形式，将主流观点制定成了规则，由各级法院贯彻执行。

不过，对于用人单位而言，在仲裁程序中作为被申请人的情形更多，无论是否聘请律师均需要关注仲裁时效的问题，特别是针对未签合同二倍工资、未休年假工资等适用一般仲裁时效的情形，在案件仲裁程序处理中，针对劳动者已过仲裁时效的申请一定要记得在仲裁阶段提出，否则到了法院阶段醒悟了也有可能会无济于事。

未签合同二倍工资的案件在实践中并不少见，但因各地裁审机关对时效的理解存在差异，故导致判决二倍工资支付的区间也会产生差异，比如北京地区的观点与本条规定的观点有相同点，即从应当签订书面合同的次日起计算，对用人单位比较友好，但吉林的观点则是从视为已签订无固定期劳动合同的当日起进行计算，对劳动者比较利好，不过两地在执行实践中通常以月为单位进行二倍工资的计算。

本条规定一方面明确了仲裁时效的起始时间，即从单位应当订立劳动合同的次日起计算，另一方面笔者认为裁审机关未来将会以天数为单位进行二倍工资的计算，不再以月为单位来计算，尽管增加了裁审机关计算的难度，但对于仲裁时效起算时间的明确则更加契合了时效设立的目的。

在实践中对于劳动者主张工资适用特殊劳动报酬的仲裁时效并无任何争议，但对于未休年假工资以及加班费各地存在差异。

以未休年假工资为例，北京司法实践规定的未休年假仲裁时效适用一般时效，但因年假可以跨年安排，故一般劳动者主张近2年的未休年假工资能够得到支持；但山东的未休年假适用特殊仲裁时效，即入职以来的年假均可以在离职后1年内主张并被支持。再以加班费为例，全国大部分地区对加班费均适用特殊仲裁时效，但四川的司法实践中，加班费并不属于劳动报酬，故在四川只适用一般仲裁时效。

从上述各地执行的情况来看，司法解释的新规将未休年假工资报酬、加班费明确为适用特殊仲裁时效可以解决各地执行标准不一的问题，而且会督促用人单位保障劳动者的休息权。但同时因加班费及未休年假工资均是按照日工资标准的倍数执行，一旦产生劳动争议案件，对于用人单位而言，将会承担较高的赔付成本。返回搜狐，查看更多