2024年10月16日，麦克劳务派遣于某与山东某人力资源公司签订书面劳动合同，公司派遣于某至某机械公司加工车间工作。于某工作至2024年12月30日，机械公司向人力资源公司出具了退工单，将于某退回，但退工单未载明退工理由。人力资源公司收到退工单后未安排于某新的工作，原因为公司正在装修，也未支付任何工资或生活费。

2025年2月10日，于某向人力资源公司邮寄被迫解除劳动合同通知单，解除理由为“拖欠工资，不安排工作岗位”，并提起仲裁申请，要求人力资源公司支付未安排工作期间（2025年1月至2025年2月10日）的全额工资并支付解除劳动合同的经济补偿。

裁决结果

仲裁委裁决人力资源公司按照当地最低工资标准支付于某待岗期间的工资并支付解除劳动合同的经济补偿。

焦点分析

本案的争议焦点有二：

一是于某被退工期间的工资该如何计算？应裁决人力资源公司支付全额工资、最低工资标准工资，还是按照非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业且企业未与劳动者解除劳动合同，超过一个工资支付周期企业没有安排劳动者工作的情形，根据《山东省企业工资支付规定》支付不低于最低工资标准70％生活费？

对于这个问题，由于用工单位对于退回于某并未说明理由，应视为于某不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，即不存在因自身过错或其他劳务派遣单位可单方解除劳动合同的情形。在这种情况下，根据《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务，在被派遣劳动者在无工作期间，按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。因此，应裁决人力资源公司按照最低工资标准补发工资。

二是于某以“拖欠待工期间工资、不安排工作岗位”为由提出解除劳动合同，是否符合《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定的情形？仲裁委认为，人力资源公司长期未安排工作且未足额支付待岗工资，且人力资源公司未有安排于某新工作的意思表示，符合《劳动合同法》第三十八条关于“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”“未及时足额支付劳动报酬”等情形。于某据此提出解除劳动合同，且履行了告知义务，符合《劳动合同法》第四十六条关于劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形。

延伸思考

本案是一起典型的劳务派遣公司对退工后的被派遣劳动者怠于履行管理义务的劳动争议案件。劳务派遣公司作为法定用人单位，应当建立健全用工管理制度，尤其是对退工人员的管理，更应谨慎合理。在被派遣劳动者无工作期间，应依法按最低工资标准支付报酬，并保持与劳动者的沟通，明确工作安排意向。若长期无法安排新岗位，应依法协商解除劳动合同并支付经济补偿，而非消极对待。本案的裁决既维护了劳动者合法权益，也为劳务派遣单位敲响警钟--唯有依法经营、积极履责，才能实现用工双方的长远共赢。