王天玉，麦克人才中国社会科学院法学研究所研究员、社会法室副主任（主持工作），中国社科院青年英才、青年拔尖人才，入选中国社科院首批青年人才“培远计划”。兼任国家协调劳动关系三方会议专家委员会委员、中华全国总工会法律顾问委员会委员、全国工商联法律服务和劳动关系委员会委员。研究成果多次获得中央和省部级领导批示。

　　党的二十大和党的二十届三中全会均要求，支持和规范发展新就业形态，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。在这一顶层设计的指引下，最高人民法院、人力资源社会保障部、中华全国总工会等深入调研我国新就业形态的实践特征，从个案和行业的不同维度探索保障劳动权益的有效路径，逐步形成了适应我国现实国情、契合劳动法治走向的制度框架，推进劳动权益保障理论本土化发展，为数字时代劳动法治变革这一世界性问题贡献了中国方案。

　　一、新就业形态的内在逻辑与制度需求

　　“新就业形态”是什么？这是制度建构的起点。“新就业形态”相对于以往就业方式的核心特征是劳动与互联网平台的紧密结合，或者说数字技术和网络平台已成为劳动组织方式转型的主要推力。在这个意义上，“新就业形态”与“平台用工”是对数字化背景下就业新趋势的不同表述，前者强调就业方式更迭和新型劳动特征，后者侧重新业态发生的技术条件。人社部于2023年11月印发的《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》规定了“新就业形态劳动者”的概念，主要指线上接受互联网平台发布的配送、出行、运输、家政服务等工作任务，按照平台要求提供平台网约服务，通过劳动获取劳动报酬的劳动者。据此，新就业形态的核心特征可以提炼为“劳动者依托互联网平台完成特定网约服务并获得劳动报酬”，将“平台化、任务化、提成化”的平台劳动要素融为一体，给出了认识新就业形态劳动场景的基本范式。

　　新就业形态改造了传统劳动用工模式，也对劳动保障制度提出了挑战。《人力资源社会保障部对政协十三届全国委员会第三次会议第3391号（社会管理类287号）提案的答复》指出，“新就业形态人员大多通过平台自主接单承接工作任务，准入和退出门槛低，工作时间相对自由，劳动所得从消费者支付的费用中直接分成，其与平台的关系有别于传统的‘企业﹢雇员’模式，导致新就业形态人员难以纳入现行的劳动法律法规保障范围”。从学理角度解释，新就业形态以网络平台替代了用人单位，由此形成的劳动灵活化突破了单位制的时间控制、劳动远程化突破了单位制的场所控制、劳动原子化突破了单位制的组织控制，相应地，基于用人单位组织体的传统就业结构也受到冲击，代之而起的是行业化、规模化的平台灵活就业以及平台在该体系中的新兴权利。

　　在“民法—劳动法”构成的“劳动二分法”框架下，新业态劳动变革的趋势既不能归入劳动关系调整范围，亦不能作为民事关系弱化权益保障，实质是二分法下的制度空白区域不断扩大，以“数字化灵活就业”的形态容纳了规模巨大的就业人群，日益显示出专门规范的必要性。

　　在此背景下，人社部等八部门于2021年7月联合印发了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号），将依托互联网平台就业的新就业形态分为三种类型：（1）符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。（2）不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理（以下简称不完全符合确立劳动关系情形）的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。（3）个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。这是我国劳动政策体系首次引入了第三类劳动形态，与之配套的一系列保障措施标志着一个不同于劳动法和民法的制度体系开始建构，我国由此进入“劳动三分法”时代。

　　二、劳动关系认定标准的司法探索

　　新就业形态权益保障的重点难点是如何区分劳动关系与灵活就业，这既是平台用工规模化引发的社会关注，同时也是我国劳动关系认定标准不完善所遗留的普遍问题。劳动关系认定标准具有界定劳动关系、明确劳动法调整范围的规范效力。在劳动二分法框架下，认定劳动关系意味着给付劳务的自然人作为劳动者可以获得系统性的劳动权益保障，而不予认定劳动关系则意味着该自然人作为民事法律关系主体不适用劳动法，缺乏强制性劳动权益保障。据此，以劳动关系认定为分界，二分法两端的保障水平差距显著。随着劳动形态日益丰富多元，司法实践对劳动关系认定标准的确定性要求越来越高。这既是提升类案同判的工作驱动，也是引导企业规范用工、建立合理预期的法治需求。

　　2020年至2024年，全国法院共受理新就业形态民事纠纷案件约42万件，实践中对于如何准确判断平台企业与劳动者之间是否存在劳动关系较难把握、争议较大。各地法院对于如何判断平台企业与从业者之间是否存在劳动关系的分歧较大，典型问题是平台算法技术、多主体用工、注册个体工商户等新模式对认定劳动关系的影响，由此引发是否应调整劳动关系认定标准、如何从理论层面阐释劳动关系等关键性问题。在这一新形势下，司法裁判普遍适用的原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）已显示出明显的滞后性，难以应对新业态复杂多变的劳动场景和用工特征。

　　针对这一问题，最高人民法院于2022年12月发布《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》（法发〔2022〕36号），规定“依法合理认定新就业形态劳动关系”，列举了认定劳动关系需要综合考虑的若干事实，包括劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素。在此基础上，2023年，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布的第三批劳动人事争议典型案例，涵盖网约车司机、网约配送员、网络主播、网约家政服务员等典型新就业形态群体，基于“人格、经济、组织”的从属性三要件判断劳动关系。然而，从属性理论存在要件类型分歧、要件内容交叉、要件效力不清等多项逻辑构造问题，易于导致主观性和不确定性，难以为司法实践提供统一的分析框架，导致法院和劳动仲裁机构依据从属性理论进行劳动关系认定说理时，衍生出多种版本，对“劳动管理”采用了“明显的”“一定的”“较强程度的”等多种表述，在程度的把握上难以准确地区分。

　　为了统一司法裁判尺度，最高人民法院通过第42批新就业形态劳动争议专题指导性案例阐明“支配性劳动管理”是劳动关系的本质、核心特征，由此确立权威、统一的劳动关系认定标准。支配性劳动管理汲取了从属性理论中“他人决定劳动”的内核，使得裁判说理具有更强的确定性，更易于理解，也更易于形成共识。在适用方法上，法院应根据用工事实、实际履行情况予以判断，无论从业者与平台企业或者平台合作企业是否订立书面劳动合同，以及是否订立承揽、合作抑或其他名称的合同，认定劳动关系均以事实为准。

　　三、面向数字时代的灵活就业权益保障制度

　　最高人民法院专题指导性案例编写工作组在《最高人民法院第42批指导性案例（指导性案例237—240号）的理解与参照》一文中提出“不构成‘支配性劳动管理’时新就业形态劳动者的权益保障”问题，将此类劳动者作为“不完全符合确立劳动关系的情形”，并因目前立法并未作出相关规定，要求“司法实践中裁判文书原则上不得使用相关概念，但可以参照相关指导意见规定，依据企业与劳动者订立的书面协议确定双方权利义务，保障劳动者最低工资、休息、安全卫生、职业培训等劳动权益”。可见，在支配性劳动管理之外，诸如平台算法等广义劳动管理因素亦产生劳动保障需求，虽然不构成劳动关系，但可作为第三类劳动形态，在三分法下建构适应数字化灵活就业特点的保障制度。

　　参照人社部和全国总工会的相关政策文件，新就业形态劳动者的基本权益主要是报酬权、休息权、知情权与参与权，并围绕此四项权益建构劳动条件底线规则。报酬权规则包括劳动者报酬的协商机制、最低标准和支付保障，一方面将新就业形态明确纳入最低工资标准适用范围，确立劳动者报酬权“硬性”保障的基准线；另一方面引导企业与工会或劳动者代表结合行业特点和企业实际，通过平等协商机制确定合理的劳动报酬水平，体现市场化议价与集体性定价的利益分配导向。

　　休息权规则以确定劳动者工作量和劳动强度为重点，以确保劳动者获得必要的休息时间，保障劳动者身体健康。新就业形态区别于传统单位用工的突出特点是劳动者对于把握劳动过程有显著的自主性，能够自己决定何时接单、接单量和接单总时长。这一自主性在增强劳动灵活性的同时，也易于诱发过度劳动。对此，休息权规则应当基于现实的劳动场景和劳动者需求，形成涵盖劳动消耗与劳动准备的综合性时间计算标准，以劳动过程的完整时间段为基础，确定连续接单的工间休息时间和每日工作时间上限，以此限定劳动自主性与用工灵活性的时间总量边界。

　　知情权与参与权规则是新就业形态领域实施企业民主管理的体现。劳动者通过平台接单不仅是以劳动获得报酬，也是平台用工系统的建设者，更是平台用工生态的基本组成部分，既有权知悉与自身劳动条件、劳动保障相关的平台规则，也有权通过工会或劳动者代表的集体机制参与规则制定和修订。新就业形态领域中的独特性是算法技术的应用，已成为工作调度和劳动条件的基本组成部分。为破解数字技术形成的“算法黑箱”，平台企业应当“以清晰易懂的语言”履行算法解释义务，使得劳动者能全面理解劳动规则及其对自身权益的影响。

　　综上，我国新就业形态劳动权益保障制度的演进是“小步快走”，紧贴数字时代劳动用工模式转型的现实需求，通过统一司法裁判标准和引入第三类劳动形态，逐步填补了劳动二分法框架下的制度空白。从支配性劳动管理界定劳动关系边界，到报酬、休息、知情与参与等核心权益保障规则的构建，制度演进的内在逻辑是既尊重新业态灵活就业的创新模式，又坚守劳动者基本权益保护的底线，也为未来劳动法治变革预留弹性空间，实现了技术进步与社会公平的动态平衡。

　　（作者单位：中国社会科学院法学研究所）

　　关联索引

　　《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》一、规范用工，明确劳动者权益保障责任 （二）符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理（以下简称不完全符合确立劳动关系情形）的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。

　　《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》第7条 依法合理认定新就业形态劳动关系。平台企业及其用工合作单位与劳动者建立劳动关系的，应当订立书面劳动合同。未订立书面劳动合同，劳动者主张与平台企业或者用工合作单位存在劳动关系的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法审慎予以认定。平台企业或者用工合作单位要求劳动者登记为个体工商户后再签订承揽、合作等合同，或者以其他方式规避与劳动者建立劳动关系，劳动者请求根据实际履行情况认定劳动关系的，人民法院应当在查明事实的基础上依法作出相应认定。