【正文】 ，也有利于晋升决策  公司的规模越大，应征者的数目也越大，就越需要采用有效率的、标准化的程序进行筛选 113 员工的雇佣成本  搜索费用  面谈费用  体检费用  测评费用  旅行费用  安家费用  迁移费用  红利保证  招聘的职位越高，招聘费用就越大 – 在美国，秘书的雇佣成本是其年薪的 1/5 – 中层经理人的雇佣成本是其年薪的 1/2以上。  柯达公司在选择大学校园招聘人员时，使用的选择标准包括 – 高水平的人际关系沟通技能 – 对公司的热心程度 – 对公司与工作了解的程度 – 被学生与同事信任的程度。  含义：通过向那些几年以后才会自愿退休的员工支付比较高的补偿金的方法诱导他们直接退休。  推论 1：生产率最高的员工不一定是最有价值的员工。  效果：公司劳动力构成改善，生产率提高，成本降低。 第三步：估计生产率 • “为了保持他，企业愿意向支付的最高工资是多少？” 61 第五步：确定资历界限 对于年轻的员工，按照资历由浅到深的次序解雇。 53 买断的条件  买断实现的直观条件：企业愿意支付的最高买断费高于员工愿意接受的最低补偿费。 员工在当前企业工资的现值应该大于其替代工资的现值。 45 新老员工最优组合准则  在其它条件既定的情况下，行业的技术变革速度越快，新员工 /老员工的比例也将越高。 42 资深员工与年轻员工的比较  年轻员工的优势 –具有比较多的通过正规学校教育才能获得的一般人力资本。 结果，很多自动退职的教授正是学校希望挽留的，而拒绝自动退职的教授正是学校希望赶走的。  VJ采用试用期制度，在 90天的短期服务后合格者成为 VJ的“团队成员”。 计件工资制要承担更高的衡量成本，而实行记时工资制的企业可以节省衡量成本。 27 试用期报酬计划的建立原则（下）  随着低质量求职者在试用期满“潜伏下来”的概率上升，试用期内工资与试用期后工资的差距必须增大。  变动工资合同有效条件要求求职者对自己的能力有准确的判断。  获得相关的文凭对于高质量的员工相对容易，而对低质量的员工相对困难。 19 雇佣风险员工的推论  风险员工越年轻，其价值越大。 1986年，这些年轻人的市场工资因为劳动力紧张而上涨，酒店开始考虑是否雇佣年长的员工，但是其工资略高于年轻人。  客房预定的生产率是平均通话长度和客房预定次数。  了解风险员工真实能力所需要的时间越短，风险员工的价值越大。  聘请高文凭 /学历的额外成本能够被该员工较高的生产率所弥补。 –错误的个人信念损害自我选择效果。  高质量求职者和低质量求职者的外部工资差距越小，排斥低质量求职者就越容易，试用期内和试用期后的工资差距也可以越小。 30 衡量成本是一种社会资源的浪费 如果企业将原来的记件工资制部门和记时工资制部门并存的格局改变为全部的记件工资制，结果很可能是由于额外的衡量成本的增加而导致利润的下降。 VJ不采用工资晋级方法，而是采用绩效奖金，属于变动工资计划。 38 买断方案的优化 买断养老金的丰厚程度与教授的业绩反向挂钩 将内部工资差距扩大。 –对正在经历技术迅速变革的行业尤其重要。  在其它条件既定的情况下，员工需要在工作中学习到的技能数量相对于需要在工作前的正规教育中学习到的技能越少，新员工 /老员工的比例也将越高。 50 租金 T1 T2 T t R1（ t） R2（ t） 企业租金曲线的变化 51 解雇资深员工的困难  法律阻力 – 企业具有根据经营状况的需要解雇员工的自由，但是反对年龄歧视的法律条款禁止企业根据年龄解雇员工。这等价于下述条件 ——  买断实现的充分必要条件：当且仅当员工的替代工资的现值大于其在当前企业中生产率现值。 对于年老的员工实行买断。 64 企业特殊人力资本的数量与买断  拥有企业特殊人力资本最多的员工最难被买断。  推论 2：在工资压缩的企业中，生产率最高的员工同时也是最有价值的员工。  机制：给予员工资历补贴（ seniority credit）到正常的退休年龄为止，目的是员工能够获得更多的养老金。 75 招聘金字塔1 录用5 试用15 测试和面谈20 求职申请76 真实工作预览的优点 使工作申请人首先进行一次自我筛选，减少日后离职 使工作申请人清楚什么是可以期望的 使工作申请人及早作好思想准备，一旦日后的工作中出现困难，他们不会回避难题 使工作申请人感到组织是真诚的，可以信赖 77 实际工作预览内容的 5要素 真实性 详细性 全面性 可信性 工作申请人关心的要点 78 招聘周期  不同的工作岗位空缺填补的时间会有所不同 –劳动力市场的发达程度 –组织人力资源计划的质量  美国为例 –经理人员和主管的周期是 –销售人员的招聘周期是 –办公室文秘人员的招聘周期是 –操作员工的招聘周期是 79 招聘评价指标体系 ——一般评价指标 补充空缺的数量或百分比 及时地补充空缺的数量或百分比 平均每位新员工的招聘成本 业绩优良的新员工的数量或百分比 留职至少一年以上的新员工的数量或百分比 对新工作满意的新员工的数量或百分比 80 招聘评价指标体系 (续 ) ——基于招聘者的评价标准 从事面试的数量 被面试者对面试质量的评级 职业前景介绍的数量和质量等级 推荐的候选人中被录用的比例 推荐的候选人中被录用而且业绩突出的员工的比例 平均每次面试的成本 81 招聘评价指标体系 （ 续 ） ——基于招聘方法的评价指标 引发的申请的数量 引发的合格申请的数量 平均每个申请的成本 从方法实施到接到申请的时间 平均每个被录用的员工的招聘成本 招聘的员工的质量 （ 业绩 、 出勤等 ） 82 招聘渠道的类别及其选择 应征者的内部来源 招聘广告 职业介绍机构 猎头公司 校园招聘 员工推荐与申请人自荐 临时性雇员 招聘来源的比较 83 外部招聘策略设计  对组织总体的环境进行研究  推断组织所需要的人力的类型 – 员工的技术知识 – 工作技能 – 社会交往的能力 – 员工的需要 – 价值观念和情趣  设计信息沟通的方式，测试 – 员工的人格 – 认知能力 – 工作动力 – 人际关系能力 84 应征者的内部来源 公司内部是最大的招聘来源 在美国的五十年代，有 50%的管理职位由公司内部人员填补 在美国的九十年代，这一比率已经上升到 90%以上 85 内部补充机制有很多优点  得到升迁的员工的积极性和绩效都会提高  内部员工比较了解组织的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和训练会比较少  离职的可能性也比较小  提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度  上级对内部员工的能力比较了解，因此提拔内部员工比较保险 86 内部补充机制的缺点  没有得到提拔的应征者会不满  当新主管从同级的员工中产生时，新主管不容易建立领导声望  很多公司的老板都要求经理人张贴工作告示，并面试所有的内部应征者。 114 组织与工作申请人之间的信息配比工作申请人 组 织需要的信息 发送的信号 发送的信号 需要的信息工作任务工作安全性工作条件主管同事职业前程报酬福利公正性简历申请背景情况推荐人面试表现着装待人热情程度对公司的了解对职位兴趣陈述测试成绩广告公司形象薪酬背景调查面试对申请人的兴趣测试知识技能忠诚度创造力适合程度业绩灵活性培训潜力晋升潜力离职可能性原始资料：参考 G e or g e T. Milkovic h/J ohn W. B oudr e a u, H uma n Re sour c e Ma na g e me nt,( Ri c ha r d D . I r w in, 1994 ) 第 337 页。126 员工录用决策的改进 录用的有效性 基础比率 –不使用新的测评工具，在使用原有的测评工具情况下招聘成功的比率 挑选率 –在一定的申请人中，招聘测评分数的要求高到某一程度从而被录用的部分所占的比率 127 员工录用决策的的效率高 挑选B 率 A绩效 基 础 比 率水平C D低 低 选择指标变量 高128 选择系统的效率= 使用选择系统的成功比率—不使用选择系统的成功比率 = A /（ A+D ）— （ A+B ） /（ A+B+C+D ）129 基础比率、挑选率和有效系数之间的关系  Taylor Russell表  Lawshe期望表 130 Taylor R u sse ll 表 （部分）基础比率 有效性 选 择 比 率.30 r .05 .10 .20 .30 .40 .50 .60 .70 .80 .90 .95.00 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30 .30.25 .50 .47 .43 .41 .39 .37 .36 .34 .33 .32 .31.50 .72 .65 .58 .52 .48 .44 .41 .38 .35 .33 .31.75 .93 .86 .76 .67 .59 .52 .47 .42 .37 .33 .32.50 r .05 .10 .20 .30 .40 .50 .60 .70 .80 .90 .95.00 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50.25 .70 .67 .64 .62 .60 .58 .56 .55 .54 .52 .51.50 .88 .84 .78 .74 .70 .67 .63 .60 .57 .54 .52.75 .99 .97 .92 .87 .82 .77 .72 .66 .61 .55 .53.70 r .05 .10 .20 .30 .40 .50 .60 .70 .80 .90 .95.00 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70.25 .86 .84 .81 .80 .78 .77 .76 .75 .73 .72 .71.50 .96 .94 .91 .89 .87 .84 .82 .80 .77 .74 .72.75 .98 .97 .95 .92 .89 .86 .81 .76 .73资料来源： Cy nthia D . F ishe r , L y le F . S c hoe nf e ldt, a nd J a