三孩政策下孕期、产期、哺乳期员工如何管理？

2023-03-17 15:00

发布于：广东省

孕期、产期、哺乳期的 “三期女职工”，麦克人事代理一直是劳资关系的敏感话题，实践中在 “三期女职工” 聘用、工资待遇、生育待遇、加班安排、假期管理、劳动合同解除等事务上，很多公司管理者和 HR 处理不当，引发了各种劳资纠纷。

随着全国各地陆续出台 “三孩政策”，“三孩时代” 正加速到来，但很多企业管理者、HR 似乎并未做好准备，常常成为媒体和网络热搜上的负面典型，给企业声誉带来恶劣影响。

本期专栏，小智将为大家介绍 “三期女职工” 拥有哪些合法权益，企业常见关于 “三期女职工” 的问题及注意事项，HR 如何调整人力资源管理策略，以供企业和职工参考。

一、 孕 期、产期、哺乳期如何界定？

“三期女职工” 是孕期、产期、哺乳期三个特殊时期女职工约定俗成的简称，在企业日常管理中，该如何界定孕期、产期、哺乳期的起止时间呢？

1、孕期：法律中并未明确定义，一般作为医学概念来表达，指从末次月经的第一天（并非从同房那天算起）开始，到分娩结束的期间；

2、产期：严格来说，并非一段时间，而是对女职工预产期即分娩时间的表述；

3、哺乳期：依据《劳动法》第六十三条，一般认为是从婴儿出生到满一周岁期间。

二、企业应保障女员工哪些权益？

1、孕期权益

（1）产前检查假：《女职工劳动保护特别规定》第六条第（三）款规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。只要是正常必要的产检，都应该计入劳动时间，不能按病假、事假、产假、旷工等来算。

（2）保胎假：符合计划生育规定的怀孕女职工，经医师诊断出具证明，需要保胎休息的，其保胎期间工资，按病假工资标准发放。

（3）孕期工作时间：对怀孕 7 个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

（4）孕期工作岗位：对于孕期女职工的保护，法律设定了高处作业、冷水作业、低温作业等几类禁忌岗位，且《女职工劳动保护特别规定》第六条规定 “女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”

2、产期权益

（1）产假：天数＝国家法定产假+地方奖励假。依据《女职工劳工保护特别规定》第七条，女职工享受 98 天产假，其中产前可以休假 15 天；难产的，增加产假 15 天；生育多胞胎的，每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天。奖励假上，依据《广东省人口与计划生育条例》第三十条，女方享受 80 日奖励假，男方享受 15 日陪产假。

（2）生育津贴：女职工已参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；未参加生育保险的，按照女职工产前工资标准由用人单位支付。生育津贴领取金额＝职工单位月缴费平均工资 ÷ 30 × 产假天数，如生育津贴 ＜ 女职工产假前工资，企业还需补足差额给生育职工。

3、哺乳期权益

（1）哺乳假：对哺乳未满 1 周岁婴儿的女职工，可以在工作时间内，享受每天两次 0.5 小时的哺乳时间，用人单位不得延长劳动时间或安排夜班劳动。《女职工劳动保护特别规定》第九条：用人单位应当在每天劳动时间内，为哺乳期女职工安排 1 小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳 1 个婴儿，每天增加 1 小时哺乳时间。

4、其他假期权益

（1）育儿假：依据新修订的《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，符合法律、法规生育子女的夫妻，子女三周岁以内，父母每年各享受 10 日的育儿假。

三、招聘如何避免女性就业歧视？

“三孩时代” 不少企业 “谈孕色变”，会排斥招聘女员工，导致在招聘启事、招聘过程、员工录用标准上对女性从业者造成了就业歧视，以下几方面是企业应当尽量避免的：

1、招聘启事上，出现 “只限男性” 或 “只限已婚已育女性” 等就业歧视性的文字表述；

2、招聘过程中，要求女职工填写婚育状况，这种强制性信息索取也是就业歧视的表现；

3、录用条件中，将女性已婚已育、是否有二胎三胎的生育计划、承诺不生育二胎三胎作为录用考量标准，同样是就业歧视行为；

4、入职体检中，要求女性对是否怀孕进行检测，也有就业歧视的法律风险。

实务中，如果企业对女职工造成了就业歧视，产生人格权侵权纠纷上诉至法院，将面临对劳动者精神损害赔偿及经济损失赔偿。也容易成为媒体和网络热搜上的负面典型，损害用人企业的品牌声誉。

四、能否辞退试用期怀孕女职工？

现实中，用人单位会遇到这种的情况，女职工入职前已怀孕，但隐瞒了怀孕情况，是否可以用 “女职工提供了虚假生育状况” 为由解除劳动合同？

答案是不可以！生育状况是员工个人隐私，与岗位职责无关，并不构成欺诈，单位以此为由是违法解除劳动合同。

还有另一种情况，女职工试用期内怀孕，用人单位能否以 “不符合单位录用标准” 为由解除劳动合同？

关于这一点，济南槐荫法院在同类案例中明确解答：无论试用期，还是正常劳动合同期，用人单位都不能仅以职工怀孕为由进行单方辞退。

用人单位以 “试用期不符合录用条件” 为由解除劳动合同，负有举证责任，须同时具备五个条件：

1、劳动合同中有明确的试用期约定；

2、试用期限应当与劳动合同期限相对等；

3、有明确的录用条件或不符合录用条件的界定，且已将该条件告知职工；

4、用人单位有证据表明劳动者不符合录用条件；

5、解除劳动合同要在试用期内提出。

如用人单位无充分证据证明上述五个条件同时具备，则极有可能构成违法解除劳动合同，此时职工可以要求继续履行劳动合同或支付双倍赔偿金。

五、三期女职工病假管理注意事项

实务中，用人单位可能遇到孕期、哺乳期女职工请病假超过医疗期的情况，那么用人单位是否可以不批准超出医疗期的病假？

据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。这个时限与劳动者实际工龄以及本企业工龄有关，依据工龄长短，劳动者可以享受到 3 至 24 个月的医疗期。

法律并未规定医疗期满的员工不能继续休病假，不批病假、缩短病假时长都是不合法的。企业需注意核实员工提交的病假资料的真实性。

医疗期工资的注意事项，每个地区标准不一样，拿深圳来说，据《深圳市员工工资支付条例》第二十三条， 医疗期内应按正常工资的 60% 支付，且不得低于深圳最低工资标准的 80%（1888元）。

此外还有个情况，根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前 30 日以书面通知劳动者本人，或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

六、三期女职工如何调岗调薪？

1、三期女职工如何调岗

存在两种情况：一种是 “三期女职工” 主动申请调岗，对用人单位来说，三期女职工在原岗位确实不能有更好的工作输出，或原工作岗位为 “三期女职工” 禁忌岗位，经双方协商一致可以变更劳动合同调岗。

一种是用人单位要求调岗，如果劳动合同事前对三期女职工岗位调整有过约定，符合调整条件时，可按照约定内容调整。但不得因女职工进入 “三期” 而调岗或安排待岗，调换后的岗位不能是法律规定的三期女职工不宜从事的禁忌岗位。

2、三期女职工如何调薪

用人单位不得因女职工进入 “三期” 而降低其工资，合理的调岗不得降低 “三期女职工” 原工资性收入。如果女职工的收入与绩效、提成挂钩的，需按照用人单位合法制定的薪酬制度进行发放，不得因女职工进入 “三期” 而临时增设额外不合理条件。

七、三期女职工劳动合同管理

1、劳动合同终止

女职工在 “三期” 内劳动合同期满，用人单位可以终止劳动合同吗？答案是不可以！依据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期劳动合同期满的，劳动合同应当延续至相应消失时终止。即劳动合同要延续至女职工哺乳期满（婴儿满一周岁）。

2、劳动合同解除

存在两种情况：一种是用人单位与 “三期女职工” 协商一致解除劳动合同，需支付经济补偿金；一种是依据《劳动合同法》第三十九条，“三期女职工” 存在以下过错的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。

（1）严重违反用人单位的规章制度的；

（2）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（3）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（4）被依法追究刑事责任的。

此外，一些企业还关心一个问题，能不能适用《劳动合同法》第四十一条规定的 “经济性裁员” 条款，单方面与 “三期女职工” 解除劳动关系？

答案是否定的，企业以 “经济性裁员”为由裁减“三期女员工”，就会构成违法解除，需要承担以下的法律责任：（1）两倍经济补偿金；（2）继续履行劳动合同。

以上两项 “三期女员工” 具有选择权，可以要求用人单位赔偿两倍经济补偿金，也可以要求用人单位继续履行劳动合同，并支付违法解除劳动合同期间的工资，补交社保和公积金。

资料来源：前瞻网、LPO 智库

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